評価フィードバック違い

2015.12.11目次スポンサードリンクスポンサードリンクスポンサードリンク2016年 2月 02日2016年 1月 09日2015年 12月 14日2015年 12月 07日2015年 12月 09日トラックバックは利用できません。コメント (0)この記事へのコメントはありません。Copyright © SHARE Scrum Fest Osakaはスクラムの初心者からエキスパート、ユーザー企業から開発企業、立場の異なる様々な人々が集まる学びの場です。この2日間を通じ、参加社同士でスクラムやアジャイルプラクティスについての知識やパッションをシェアするだけでなく、ここで出会ったエキスパートに困りごとを相談することもできます。本記事は、セッション「スクラム開発におけるマネジメント、目標設定・フィードバック・評価」をレポートします。Retty株式会社常松祐一氏あなたの組織はアジャイルな開発を志ざし、スクラム開発を取り入れ、素晴らしい結果を得ることができました！おめでとうございます！全社共通の人事制度では3ヶ月ごとに個人目標を設定し、メンバーから360度フィードバックを集め、成果を評価します。半年ごとに成果に応じた賞与があり、昇進の機会もあります。上司からアジャイル開発の推進者として信頼されているあなたは「スクラム開発での目標設定・フィードバック・評価はどうしたら良いのか」と相談を受けました。プロダクトの成功にばかり集中していてそのことをすっかり失念していたのです。スクラム開発では全員が一丸となり同じ目標を追います。・・・でも個人ごとの目標を決めるルールです。メンバーのキャリア・成長はどう導いていきましょう? 人事評価時の面談・フィードバックによって、（評価結果にかかわらず）社員のやる気を引き出したいと考えています。何か良いやり方、進め方はありますか？ 2019/01/09 2019/10/17 誰が何の貢献をしたのかどう評価しますか?アジャイルな開発を長く続けるために、たまにはマネージャーの悩みを一緒に考えてみませんか?常松氏は、このセッションの動機として、ということを挙げていました。このスタンスは尊敬します。また、常松氏は、そのままドキュメントとして活用できるスライドを目指したとのことなので、レポートはなるべくスライドを参照し、私の理解を補記したいと思います。ドラッカーの言葉を引用し、マネジメントの本質は「組織の人が生き生きとして働くことによって、高度な成果をあげること」であると設定します。その上で、変化に継続的に対応するためには、仕組みの改善を促進させるポジションとしてマネジメントが必要になってくる、というのが今回の常松氏の主張です。役割が重なることによって、メンバーからの目線が混在することはあまりよくないので、ある意味一歩引いた、当事者でないところを目指すということだと思います。私も個人的に心当たりがありますが、ある人の印象などをみるときに、複数の役割をちゃんと分けてみる、というのは非常に難しいです。メンバーの側からみて、行動や立ち位置がシンプルになるように気を使っているのだと思いました。あくまで自律的に動く、指示しないことを重視されています。実際にこれらの立ち位置をベースにどう動いていったかは、以降のスライドに詳細に書かれていますが、各行動についてアンチパターンを示しているのは非常に構成としてわかりやすかったです。狙ったポイントとの比較でとるべき行動につながりやすいと思います。自分の振る舞いが、メンバーの行動とメンタルモデルに影響するという話に関しては、確かにその通りだと思います。客観視した上で、開発チームの助けになる行動になるように定期的に振り返っていきたいと思います。ただし、様々な問題に反射的に対応することはせず、対処する問題はよく選ぶのが重要とのこと。システム思考などをベースに、事象の因果関係に着目して、真の原因を断ち切らないといけないわけです。制度としてやっていることは他の会社とあまり違いがありません。目標設定と360度評価を交えながら進めています。発生しがちな悩みとして、目標設定が変わってそぐわなくなってくることがあります。個人的には、スクラムに限らずだと思います。この悩みへの対応としての目標の分割については良い観点だと思いました。特にチーム観点の目標はあまり取り入れていなかったので、考えてみたいと思います。また、定量目標に対する捉え方も、個人的な考えと似ていて頷きながら聞いていました。マネージャの発信が少ない、というのは個人的には感じていました。本日のセッションの中では、一番自分と照らし合わせて聴くことができたセッションです。また、マネージャとしての振る舞いについてかなり細かい単位で、アンチパターンと実際にそれを避けるためにやったことを比較して例示していただいているのは非常にわかりやすかったです。マネジメントの話題は特に、結果が出るまでにある程度時間がかかること、目的中心の抽象的な表現が多いところなどから一般化して話すのが難しい内容だとは思いますが、これだけの内容をまとめて具体例交えながらセッションをしたということに敬意しかありません。長浜章仁 (ながはま)2020.07.08おおはしりきたけ2020.07.03押海藍2020.06.30shoito2020.06.30 評価査定が終わったらこれを、それぞれのスタッフに、評価内容のフィードバックをしなけばなりません。人事考課査定は、評価をしたらそれで終了・・・としている企業が多いのではないでしょうか？阿部信介2020年6月26(金)・27日(土)にScrum Fest Osakaがオンラインで開催されました。部下の自己評価を聞き終えた後、上司は人事評価の結果を伝えるが、その際、実際の評価シートを見せるかどうかは会社によって扱いが異なる。現物の評価シートは使えないと判断した会社では、フィードバック専用の評価シートを用いることもある。人事評価面談でのフィードバックは単に評価を伝えるものではありません。部下のモチベーションアップにつなげなければなりません。フィードバックはしたけど、部下がやる気を無くしたでは、フィードバックの目的を果たしていません。人事評価後のフィードバックの目的は、人材の育成です。会社の生産性の向上のため、社員の能力および成果を適正に見極めるとともに、それらをさらに引き出せるよう、社員を成長させてゆくことを役割とします。フィードバックは重要な業務です。それに伴って、現状の課題を発見するために、「人事制度に関する満足度調査」を実施される企業も多いようです。そして、同様によく登場するのが、それはフィードバックではなく、単なる｢通知｣でしかありません。最終結果を伝えるだけなら、人事部がメールなどで事務的に通知すれば十分事足りると思うのです。別に上司がわざわざ行う必要はありません。株式会社SDIコンサルティングビジネスシーンでのフィードバック（FB）とは、主に業務内での行動などについて評価した結果を、行動した人や対して伝え返す場合によく使われます。元々の意味とは少し違いますが、今回はそのフィードバックの意味から使い方や例文までをご説明していきます。「評価の基準が評価者によって違っており不公平だ！」といった曖昧な評価基準についての不満が、どこの会社でも必ず出ています。そして、同様によく登場するのが、フィードバックについての不満です。「評価結果をフィードバックしてもらえない…」

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